​Obrovskou výhodou naší nemocnice je její komplexnost, říká Kateřina Kyselá

„Obrovskou výhodou naší nemocnice je její komplexnost ve smyslu oborů. Je to velmi důležité a pro mladého člověka na startu jeho zdravotnické kariéry by to měl být jeden z klíčových ukazatelů, podle kterých by se měl rozhodovat,“ říká náměstkyně pro personalistiku Městské nemocnice Ostrava Kateřina Kyselá.

Jak dlouho působíte v pozici náměstkyně?

Do městské nemocnice jsem přišla na podzim 2016 a v podstatě celou svou profesní kariéru se věnuji zdravotnictví. Ten obor mě vždy přitahoval a nechci z něj odejít, i když dnešní doba není úplně jednoduchá a hned tak se asi nezlepší. Líbí se mi, že je můj obor o lidech.

Když v posledních letech slýchám o problematice nedostatku lidí, ať už se to týká zdravotních sester, lékařů, tak právě vaši pozici vnímám jako nejdůležitější v nemocnici, je to tak?

To bych určitě neřekla. Každopádně je pravda, že lidé jsou v nemocnici nejdůležitější stejně jako takřka v každé druhé firmě. Když bude lidí nedostatek, tak bude možná lehčí vše kvantifikovat, popsat a rozhodnout, ale práce v HR v nemocnicích je také o emocích, vztazích, energii, a to má každý člověk jinak. Práce s lidmi je na jednu stranu velice náročná, ale na tu druhou mě velmi naplňuje. Někdy máme hold lepší a někdy horší dny.

Jak bych si měl představit vaši práci? Jak vypadá váš běžný pracovní den? Řešíte mikroproblémy procesů nemocnice nebo se spíše jedná o koncepční práci?

Jsem člověk, který chce jít do hloubky věcí. Z toho důvodu se možná více zabývám právě již zmíněnými mikroproblémy, které, když se vyřeší, pomohou eliminovat problémy větší. Naše nemocnice není úplně malá, takže přestože by se měl člověk na mém místě věnovat hlavně koncepčním a strategickým věcem, dost často řeším provozní problémy, které mnohdy vycházejí právě z běžných jednání s lidmi. Jsem za to ráda.

Oddělení ORL, lékař Vojtěch Onderka. Foto: se svolením Městské nemocnice Ostrava

Jak to myslíte?

Na mé pozici náměstkyně je pro mě velmi důležité zůstat v kontaktu s lidmi. Není to jen o zprostředkovaných informacích, ale také o tvoření vlastních úsudků. Můj pracovní den tedy začíná u počítače a u vyřizování emailů. Denně mi přicházejí desítky, někdy i výrazně více emailů. Je potřeba je projít, zjistit, co je priorita, kterou je potřeba vyřídit hned a co může nějakou chvíli počkat. Poté mám schůzky, které zabírají čtyřicet až šedesát procent mého času. Velice důležité jsou i porady, protože můj záběr není jen personalistika, ale také bezpečnost, správa, vzdělávání, marketing, právní oddělení, dětská školička a další. Vše jsou to samostatná oddělení, která si jedou po své koleji, ale je potřeba je někam směřovat a agendy koordinovat.

Když si zkusíme dát praktický příklad, řešíte třeba i to, že jedna sestřička z dětského oddělení dostala nabídku z jiné nemocnice, kde by jí nabídli o něco vyšší plat a zvažuje odchod?

Máme to rozděleno, protože je tady ještě paní náměstkyně pro ošetřovatelskou péči Marcela Murasová. Je to velmi důležitá pozice, protože nelékařská místa jsou v podstatě nejpočetnější skupinou zaměstnanců. Tento konkrétní příklad by tedy skončil právě u paní náměstkyně. Když se ale bavíme o ukončení pracovního poměru, snažím se opravdu zjišťovat důvody, proč lidé odcházejí a kam. Lékaře řeším přímo s primáři, ostatní pozice administrativní, technické a dělnické primárně spadají pod vedoucí či oborové náměstky. To samozřejmě probíhá o něco klidněji, protože těchto pracovníků je v nemocnici méně než právě zdravotníků a zejména lékařů.

Nemocnice je vlastně taková malá fabrika. Kolik dnes máte zaměstnanců?

Celkem jich máme 1952, což je přesné číslo z prosince 2022. Když k tomu ale připočteme ty, kteří pracují na dohody a kterých také není málo, tak se dostaneme těsně nad dva tisíce. A když si pak vezmeme fyzické počty osob, dostaneme se k číslu 2098.

Jaké nejčastější problémy řešíte v kontextu s nedostatkem personálu v nemocnici?

Myslím si, že každý personalista řeší nedostatek zdravotníků. Je to problém, který tímto oborem rezonuje a samozřejmě to pociťujeme také. Nedostatek kvalitních zdravotníků, kam se počítají jak lékaři, tak zdravotní sestry, se v posledních letech stupňuje. Rozhoduje často jejich enormní zátěž, ale důvodů vyšší fluktuace může být více. Pro některé to je množství pacientů, které prochází naší nemocnicí nebo fyzická či psychická zátěž a jejich schopnost absorbovat tlak, který na ně je díky tomu vyvíjen. A nakonec také finance, které s tím úzce souvisí.

Funguje dnes v systému, ve kterém máme jak veřejné tak také soukromé zdravotnictví, určitý druh přetahování odborníků?

Určitě ano. Jsme nemocnice, která je v rámci jednoho města obklopena dalšími dvěma nemocnicemi, takže naše situace je mimořádně složitá a o to náročnější. Konkurenční boj tady probíhá, a to i přesto, že každá z těchto tří nemocnic spadá pod jiného zřizovatele. Jedna je privátní, jedna je městská a jedna fakultní. Území, které tyto tři nemocnice spravují, je sice velké, ale tím, že jsme ve středu Ostravy a centru dění, tak jsou naši zdravotníci zatěžování opravdu intenzivně. Přetahování lidí se děje, někdy se o tom ví a někdy neví. Záleží, kdo co řekne třeba na konečném pohovoru a zda zmíní či nezmíní důvody svého odchodu. Jsou to mnohdy pochopitelné důvody. Lidé často chtějí po několika letech práce nějakou změnu nebo jsou vyhořelí a podobně.

Radiologie – primář Jiří Kozák, zákrok ShockWave. Foto: se souhlasem Městské nemocnice Ostrava

Ne vždy tam tedy hraje roli vyšší finanční ohodnocení?

Záleží jak u které pozice. Pokud nejsou finance na prvním místě, tak jsou obvykle na druhém. Okolo financí se to točí skoro vždy. Čím erudovanější člověk to je, tím je více ceněný všude. V poslední době pociťujeme, že rozdíly v odměňování nebo v pobídkách, které zaměstnanci dostávají, jsou z mého úhlu pohledu ne úplně regulérní. Někdy jdou až za hranice možností zdravotnických zařízení. Občas si říkám, kde na to berou. Pochopím, že člověk může opravdu dobře zaplatit určité ceněné specialisty, kterých je na trhu opravdu málo, ale ve chvíli, kdy se bavíme o lékařích, kteří si dodělávají specializaci, kteří mají profesní kariéru teprve před sebou a tolik praxe zatím nemají, tak si myslím, že je toto pružení platů neudržitelné.

Jakým způsobem jako městská nemocnice odměňujete své zaměstnance?

Odměňujeme podle tabulek, které vycházejí z nařízení vlády, do kterých se dostávají všichni, kteří jsou v rozpočtové sféře a je nutné dodat, že od roku 2016 se zvyšovaly platy zdravotníků každoročně. Tabulkový plat je ale jen jedna složka platu, který má složek mnohem více. Některé z nich jsou regulované - zvláštní příplatky za riziko, za vedení a podobně a pak jsou osobní příplatky či další složky odměn, které slouží jako motivační složka a je tedy logické, že každý ji má v nějaké výši. Zaměstnavatel má takto prostor odměnit ty, kteří jsou nedostatkoví a ty, kteří si to opravdu zaslouží. Zde pak mohou vznikat razantní rozdíly. Neznamená to, že bychom naše zaměstnance platili méně než ostatní zařízení, ale je rozdíl, zda skládám plat primáře či specialisty nebo lékaře, který získal specializaci teprve před pár lety. Musím myslet také na diskriminaci. Podle tabulek jsou všichni ohodnoceni stejně, ale ne všichni stejně pracují, a právě zde pak existuje nástroj odměn.

Cítíte se na trhu hodně utlačováni, v rámci toho, co se děje v jiných soukromých zdravotnických zařízeních?

Asi bych neřekla utlačováni, ale současný systém odměňování není dost zodpovědný a fér. My jsme sice městská nemocnice, takže můžeme jít a zkusit natáhnout ruku ke zřizovateli, ale snažíme se vždy začít u nás. Jinak bychom tuto profesi dlouho dělat nemohli. Snažíme se tedy vnímat ekonomické ukazatele a určitým způsobem přizpůsobovat vše tomu, na co jsme schopni si vydělat. Je to tedy o výkonnosti lidí a o výnosech, které máme ze zdravotních pojišťoven. Snažíme se pracovat jak na příjmové stránce rozpočtu, tak také na té výdajové. Právě proto si nemůžeme dovolit dát komukoliv jakýkoliv plat a co dva měsíce zvyšovat mzdy jen proto, že se to očekává nebo protože naše konkurence zrovna teď potřebuje obsadit klíčové pozice.

Ve vaší pozici jste od roku 2016. Je tlak na zvyšování mezd a přetahování lidí stejný nebo se zvyšuje?

Řekla bych, že se zvyšuje. Vždy tady byl takový postupný tlak, ale dnes mnohem více než dříve vnímám, že lidé chtějí daleko častěji a výrazně více. V minulosti jsme byli rádi, když jsme na začátku roku dostali desetiprocentní zvýšení v platových tabulkách, nyní je už společnost daleko více zaměřená na finance a ví, že když je konkurence blízko, tak si může dovolit práci opustit a jít jinam i několikrát v roce. Samozřejmě je to přirozené a nelze to vyčítat. Pociťujeme to všichni. Máme nevýhodu v tom, že v Ostravě jsou hned tři nemocnice plus další v kraji. O to je ten tlak silnější. Zároveň také covidová vlna přinesla velkou psychickou zátěž a je potřeba smeknout před všemi, kteří se o covidové pacienty starali, přestože oborově byli třeba zaměření úplně jinam. Tyto peníze si určitě všichni zasloužili. Je ale potřeba říct, že se pak člověku špatně vrací do určitého normálu. I toto je vliv, který přispěl k jakési krizi.

Jak se vám v poslední době daří bojovat s odchody zaměstnanců a přetahováním lidí?

Máme za sebou poměrně náročný rok. Nepochybně všichni zaznamenali, že na naší chirurgii došlo k určitým personálním změnám a k odchodům některých lékařů, což samozřejmě nebylo jednoduché zvládnout. Děláme, co můžeme. Snažíme se být aktivní v náborových akcích, komunikujeme se studenty a s mediky. Snažíme se k nim dostat co nejblíže prostřednictvím různých akcí. Nabíráme kontinuálně a již teď máme na některých oborech i mladé lékaře a také se nám letos opět hlásí absolventi. Využíváme náborové a stipendijní příspěvky. Všechno to jsou nástroje, které dnes nemocnice běžně používají a jsme rádi, že se nám daří udržet potřebnou strukturu zaměstnanců - mladší i starší. Je to ale opravdu čím dál tím víc náročnější. Musíme vkládat mnohem více energie a času do náborových aktivit. Stále je potřeba vymýšlet nějaké nové nástroje a být aktivní na sociálních sítích, protože to jsou všechno věci, které hýbou světem, takže chceme a musíme se jich zúčastňovat.

Foto: se souhlasem Městské nemocnice Ostrava

Co přesně jim říkáte, aby si vybrali právě vás?

Obrovskou výhodou naší nemocnice je její komplexnost ve smyslu oborů. Je to velmi důležité a pro mladého člověka na startu jeho zdravotnické kariéry by to měl být jeden z klíčových ukazatelů, podle kterých by se měl rozhodovat. Máme třicet dva primariátů, mnohé obory, které nejsou specializovaná centra, ale v některých oborech specialisté jsme a někde se specializovanými centry spolupracujeme. Ať už je to neurologie, interna, gastro, dětská JIP, ortopedie… Komplexnost oborů je velmi široká a to znamená, že kterýkoliv medik může v naší nemocnici projít všemi obory.

A děje se to?

Velmi často se nám stává, že k nám přijde absolvent, zapíše se, působí na některém oddělení a po pár měsících či po roce zjistí, že je vlastně mimo jeho vysněný obor a chtěl by přejít jinam. Protože spoustu těch oborů máme, ten přechod mu můžeme umožnit. S tím také úzce souvisí počet akreditovaných pracovišť, protože systém vzdělávání, který v českém zdravotnictví je, je velmi složitý a příliš nepřispívá zdravému rozvoji péče o pacienty. K poměrně zásadním změnám došlo před pár lety u vzdělávání sester. Kdysi vycházely hotové sestry ze středních zdravotnických škol, zatímco dnes z těchto škol vycházejí praktické sestry, které mají omezené kompetence. Aby mohly být plnohodnotnými sestrami, tak musejí studovat dále. Tři roky na bakalářský titul a většinou si k tomu pak přidají i ty dva zbývající. Nakonec se do nemocnic vrací mnohem méně zdravotních sester než dříve a jsou daleko kvalifikovanější než kdysi a tudíž už nechtějí stát u lůžka a krmit pacienty. U lékařů je potom celý systém vzdělávání velmi dlouhý, není pro ně úplně jednoduchý, ani nejsou moc dobře vybaveni informacemi o tom, co je potřeba udělat, aby se z nich stal erudovaný lékař. Nepřispívá to tedy k určité stabilizaci celého zdravotního systému. Z mého pohledu by do toho mělo zasáhnout ministerstvo zdravotnictví a provést systémové změny, se kterými pak už nemůže hýbat žádná fakulta, zdravotní pojišťovna ani zdravotnické zařízení.

Když už se některý z mediků rozhodne právě pro vaši nemocnici. Jakým způsobem mu pomáháte ve zvládání tlaku a náročnosti práce, o které jsme mluvili na začátku? Jsou zde nějaké benefity, které nějakým způsobem pomáhají?

Na benefity se dívám ze dvou úhlů pohledu. Je tady sociální benefit, který nabízejí skoro všichni a teď je otázkou do jaké míry a jakým způsobem. Mohou to být balíčky a sociální programy. Jako náš velký benefit, který nabízíme našim zaměstnancům, vnímám velmi kvalifikované odborníky na všech odděleních, kteří mohou mediky vést a velmi kvalitně je připravovat. V čele primariátů máme velmi zajímavé osobnosti a schopné lidi, kteří jsou mnohdy v produktivním věku. Díky tomu mohou být studentům blíže, než kdybychom zaměstnávali jen lékaře na sklonku kariéry. Průměrný věk našich primářů je zhruba padesát let, ale i méně. To musí pocítit každý, kdo na oddělení přijde. Vedoucí lékaři a primáři přemýšlejí pokrokově a moderně a dokáží pochopit, co mladý lékař nebo sestra očekává. Jsou ochotni pomoci v případě, kdy o to druhá strana stojí. V každém vztahu musí být jakási vyváženost, aby to dlouhodobě fungovalo. Nabídka odborného partnerství je tedy naším obrovským benefitem, který nabízíme.

Jak se díváte na budoucnost městské nemocnice v následujících letech v rámci personální oblasti? Jste spíše pesimista nebo se na to snažíte dívat s optimismem?

Kromě toho, že jsem Kyselá, jsem také veselá. Jsem optimista, jinak bych to asi ani nemohla dělat. Myslím si, že zdravotnictví musí do budoucna projít nějakou změnou. Neviděla bych to tak, že by Fifejdy najednou zmizely, vůbec nepochybuji o tom, že tady stále budou, ale je otázka, zda spektrum poskytované péče bude stále v takové míře, v jaké je tady dnes. Myslím si, že díky vývoji a trendům v medicíně je možné, že se některé typy péče budou centralizovat do komplexních a akreditovaných center s vysoce specializovanou péčí a naše nemocnice pak zůstane na úrovni poskytování akutní a následné péče, která už ale nebude tak rozvětvená.

Nebylo by tedy řešením, aby se každá z místních nemocnic zaměřila jen na určité obory a tím pádem by se pak měly dobře všechny tři?

Asi by to bylo rozumné. Normálnímu člověku se takové řešení nabízí, protože jde o běžné rozdělení trhu kdekoliv v byznyse. Ale je otázka, zda by o to byl zájem. Ať už ze strany pojišťoven nebo klíčových ovlivňovatelů zdravotní péče v České republice.

Podle vás tedy bude nutné změnit nastavení zdravotnictví?

Na to nejsem odborník. Nejsem zdravotník a z pohledu medicíny nevím, co bude potřeba. Pokud se ale nezmění počet zdravotníků nebo struktura a formy péče, tak budeme mít problém. Populace stárne, demografie hovoří jasně a kvalifikovaných odborníků bude spíše ubývat. Například péče o interní pacienty je stále náročnější, protože jsou stále starší a mají mnoho přidružených diagnóz. To znamená, že jsou dražší a paradoxně výkony a vykázanou péči platí pojišťovny méně, než péči na například operačních nebo intenzivních lůžkách. Bylo by transparentnější a objektivnější, kdybychom od zdravotních pojišťoven za péči, kterou poskytneme, dostali uhrazeno vše. Proč jsou tam mantinely a kritéria, která některá nemocnice nenaplňuje, ale protože má větší sílu na zdravotní pojišťovny, tak dostane za stejnou péči vyšší finance. Toto vnímám jako obrovskou nerovnost. Jsou to problémy mnohých nemocnic, které mají dopad na jejich finanční stabilitu a odměňování zaměstnanců.