Klára Klepáčová: V Hyundai dlouhodobě investujeme do vzdělání zaměstnanců

Moderní nošovická továrna Hyundai neustále rozšiřuje nabídku benefitů pro své zaměstnance, jak v rozhovoru potvrzuje HR manažerka Klára Klepáčová.

Auto Rozhovor: Elektromobily jsou pro Hyundai skvělou výzvou, ví Miroslav Jasiok 28/06/2021

Kláro, jak dlouho pracujete ve firmě Hyundai?

Pro Hyundai pracuji od roku 2007. Nošovická továrna byla zatím jen v projektové dokumentaci. Stáli jsme na počátku něčeho nového, plni očekávání a energie. Stejně jako továrna začínala základovou deskou, tak i HR oddělení začínalo od píky, zavádělo procesy, směrnice, pravidla, benefitní systém. Za ty zkušenosti a možnost být toho součástí jsem nesmírně vděčná. V tu dobu jsme například nabírali kolegy na pracovní pozice, které ještě fyzicky neexistovaly, protože továrna teprve vznikala.

Na jakou pozici jste nastoupila?

Začínala jsem jako junior specialista vzdělávání a v prvních dnech jsem organizovala zahraniční školení našich zaměstnanců. Záhy jsem přešla do náborového týmu a hlavním úkolem bylo nabrat celou výrobní směnu. Zahájili jsme velkou náborovou kampaň stovek zaměstnanců. Během jednoho roku se podařilo nabrat celou výrobní směnu a tak na konci roku 2008 sjel z výrobních linek první sériový vůz. Poté jsem postupně prošla různými oblastmi personalistiky až k pozici personální ředitelky.

Jste tedy živoucím důkazem toho, že zde má každý možnost se vypracovat.

Dalo by se to tak říct. Filozofie a přístup firemní kultury je zaměřen na neustálý růst a rozvoj, ten se prolíná celým prostředím naší společnosti, nejen v oblasti rozvoje lidí. Většina vedoucích zaměstnanců se opravdu vypracovala z řadových pozic a prošli si nejrůznějšími projekty a úkoly. Na základě zkušeností a schopností se dostali až do řídících funkcí.

Jaké jsou konkrétní kroky k podpoře růstu vašich zaměstnanců? Ať už se jedná o vzdělávání nebo nějaký druh motivace.

Oblast vzdělávání zaměstnanců je pro nás klíčová. Prostředky, které do vzdělávání investujeme, jsou mnohonásobně vyšší, než je v regionu běžné. To nám umožňuje být kreativní, přicházet s novými nápady a cílit vzdělávání na všechny skupiny. Ročně proškolíme stovky zaměstnanců v různých oblastech a aktuálně klademe důraz na nové technologie a postupy.

Vypíchla bych mladé talenty, pro které slouží talentový program. Ten dlouhodobě rozvíjí budoucí vedoucí pracovníky a odborníky. Nezaměřuje se pouze na danou odbornou specializaci, ale rozvíjí je komplexně i v komunikaci, argumentaci, řešení problémů, kritickém myšlení apod.

Můžete se pochlubit nějakým kreativním nápadem či programem v oblasti vzdělávání, na který jste nejvíc pyšní a který vás nejvíc baví?

V tuto chvíli je to vzdělávání a vyhledávání talentů již na úrovni operátorů výrobních linek.

Sledujeme zaměstnance s potenciálem a chutí se posunout dále. Právě pro ně jsme zavedli speciální talentový program. V HR prostředí není takový přístup běžný a těší nás, že když se po několika letech ohlédneme zpět, vnímáme, že se naši zaměstnanci díky tomu hodně posunuli.

Jak toto vzdělávání vnímají řadoví zaměstnanci?

Na začátku panovala trochu nedůvěra, takový ten strach z neznámého. A naopak dnes, když máme zpětnou vazbu a dobré příklady kolegů, jež se vypracovali, je to pro všechny motivující. Samozřejmě, je to i důkaz důvěry nadřízeného v doporučeného zaměstnance.

Vím, že hledáte více a více inženýrů, že máte řadu nových inženýrských a kreativních úkolů. Co musí absolvent vysoké školy umět, abyste o něj projevili zájem?

Jsme otevřeni všem. Není pro nás prioritou nabrat hotového člověka. Jak už jsem zmiňovala, máme opravdu obrovskou škálu vzdělávacích programů, kterými naše zaměstnance rozvíjíme. Při výběrových řízeních se zaměřujeme na kreativitu, kritické myšlení, proaktivitu a nadšení. Chceme, aby lidé přicházeli s novými nápady a myšlenkami, byli schopni pracovat na projektech a měli chuť se s námi posunovat dál. To všechno jsou klíčové ukazatele, které my už v pracovním procesu rozvíjíme dál.

Kolik kol má výběrové řízení a na co se mají uchazeči připravit?

Snažíme se minimalizovat počet výběrových kol, přeci jenom jsme v moderní době a není nutné se tříkolově potkávat. První kolo děláme online, telefonicky nebo přes jiný komunikační kanál. Kandidáta představujeme vedoucímu až poté, kdy jsme z HR přesvědčeni, že splňuje všechny základní požadavky. Poté následuje osobní setkání uchazeče a vedoucího daného oddělení.

Kolik takových inženýrů a vývojářů ročně přijímáte?

Letos to určitě budou desítky nových kolegů. Nejedná se jen o vývojáře, protože inovace se netýkají pouze vývoje auta, ale také procesů a výrobních linek. Děláme nábor do různých pozic, ať už se bavíme o kvalitě, vývoji dílů či administrativě. U všech zmíněných pozic se zaměřujeme na inovativní přístup k řešení úkolů.

Berete lidi takzvaně z ulice nebo máte program, díky kterému spolupracujete s různými školami?

Pokud najdeme talentovaného kandidáta, tak je úplně jedno, odkud přichází. Ať už se k nám dostal přes talentový program, případně s námi psal diplomovou práci nebo nás oslovil na veletrhu a podobně. Neklademe si žádné podmínky.

Máte programy, kde studentům pomáháte se zpracováváním diplomových prací?

Ano, vypisujeme zadání, která vznikají v kooperaci s našimi manažery tak, aby se jednalo o témata, která budou zajímavá a nebude se jednat jen o zpracovávání dat. Chceme, aby byla přínosná naší společnosti. Myslím si, že studenty to potom i více baví a jsou více zainteresovaní. Ve výsledku jsou spokojené všechny tři strany - univerzity, studenti a také my.

Jak probíhá nástup absolventa do vaší společnosti?

Ještě, než k nám nastoupí, má možnost si vyzkoušet den nanečisto se svými budoucími kolegy. Chceme, aby si absolvent uměl představit, co se bude dít, jací jsou jeho kolegové a pracovní prostředí.

V prvních třech dnech po nástupu nový zaměstnanec prochází vstupním školením a poté je mu věnuje kolega, který ho má v rámci adaptace na starost a provádí ho prvními týdny v nové práci. Žádný absolvent se nemusí obávat toho, že nemá zkušenosti s moderním výrobním závodem, protože i jeho noví kolegové bývali nováčci a i jim zase někdo jiný, zkušenější, věnoval čas, aby mu vše ukázal a naučil. Opravdu je to součástí naší firemní kultury.

Vzdělávací programy jsou nachystány tak, aby ke každému zaměstnanci přicházely v pravý okamžik. V prvním roce to jsou základní školení ohledně komunikace. Naši zaměstnanci se účastní technických školení dle oboru. Zároveň zapojujeme workshopové a teambuildingové aktivity, aby se vytvářely vazby, které jsou velmi důležité pro vzájemnou spolupráci.

Jaké další benefity mají zaměstnanci k dispozici?

Oblíbeným benefitem je program na pořízení nového vozu či výhodný leasingový program. Všechny tyto formy pořízení auta dotujeme. Pokud se zaměstnanec rozhodne pro nový vůz, tak je to až 20% příspěvek.

Máme vlastní rehabilitační centrum, ve kterém zaměstnanci bez čekání řeší jakékoliv problémy týkající se zdraví pohybového aparátu. Současně provozujeme populární fitness centrum, kde pořádáme hodiny pilates, jógy nebo kruhové tréninky.

Žádaným benefitem je daňová a právní poradna a své služby nabízí také firemní psycholog.

V neposlední řadě jsou to bonusové složky – finanční odměny. Portfolio našich benefitů je opravdu velké a bohaté, a co je důležité zmínit, hlavně pravidelné.

Tyto finanční odměny se odvíjí od výkonu továrny?

Ano, jeden z bonusů se odvíjí od výkonu továrny. Jedná se o bonus za splnění výrobního plánu. Ten může být až do výše 157 % měsíční mzdy daného zaměstnance. Další bonus je výkonnostní a závisí na samotném zaměstnanci, tedy jak plní své úkoly v rámci nastavených cílů. Tento bonus může dosáhnout také až 150 % měsíční mzdy. Dalším v řadě je i pololetní bonus ve výši 65 %, výroční bonus ve stejné výši a mnoho dalších.

Foto: Vladimír Pryček