Nejnovější zprávy: Nemocnice zatěžují senioři s covidem. Nepotřebují hospitalizaci, ale domovy je nechtějí vzít zpět Slavný tenisový šampion začínal jako sběrač míčků. Poznáte ho?

Byznys

Holakracie? Velká příležitost, říká Jan Sedláček z firmy Luceo

Holakracie, pojem který začíná být více známý nejen v učebnicích pro vysoké školy, ale také mnohem více v praxi. Co to tedy vlastně znamená?

„Velice stručně bychom mohli definovat Holakracii jako nový operační systém pro společnosti, který na sebe váže několik volitelných aplikací, které můžeme či nemusíme použít. Společnosti si od něj slibují dynamický růst, větší flexibilitu a transparentnost a navíc výrazně posiluje pravomoci, kreativitu a samostatnost zaměstnanců,“ říká Jan Sedláček, majitel společnosti Luceo.

V Česku jsme zatím o žádné společnosti praktikující holakracii neslyšeli, až do teď. Jak jste se k něčemu jako je Holakracie vůbec dostali a proč si myslíte, že může být pro firmy prospěšná?
K Holakracii jsem se dostal takovým zajímavým způsobem, nějakou dobu se už potkávám s Tomášem Maradou, což je tajemník Karla Janečka, a jednou jsme tak seděli v pražské čajovně, bavili jsme se o životě, podnikání, rodině a když jsem Tomášovi vyprávěl, jakým způsobem fungujeme u nás v Luceu, tak mi říkal, že narazil na člověka, který vyvinul systém, který do značné míry odpovídá tomu, o čem mluvím. Pak jsme se hned podívali, o koho se jedná, a narazil jsem díky tomu na Briana Robertsona, podíval se na jeho příspěvky na TEDu a dalších médiích právě k Holakracii. Pak už to bylo jenom o tom, naplánovat si cestu s mým asistentem Robertem do Amsterdamu na první workshop, kde jsme se s Brianem setkali osobně a tím se to vlastně všechno rozjelo.

Čím může být tato metoda firmě prospěšná?
Obecně, já jsem nikdy nebyl moc dobrý v tom, abych manažersky nařizoval lidem, co mají všechno dělat. Myslím si, že dneska i mladí lidé takové přikazování ani moc nechtějí a touží spíše po práci, která vychází z nich samotných. Jsou schopni si uvědomit, co je baví a v čem jsou dobří, co mají rádi, a nechodí do práce jen protože musí kvůli složenkám, ale dělají něco, co je prospěšné, z čeho má užitek třeba okolí a oni jsou hodnoceni od výsledku. Tím pádem se tam vytrácí takové to klasické řízení a staví se to na principu, že lidé sami určují, co chtějí dělat a jakou chtějí zastávat roli. Závazky si pak vytvářejí sami sobě ve vztahu k tomu danému kolektivu, tím pádem tam mizí taková ta klasická manažerská struktura. Určitě je to prospěšné v tom smyslu, že mladí lidé chtějí tu práci dělat jinak a vyžadují to.

Jak se na to tvářili lidi ve firmě, nepokládali vás za blázna?
Mně se relativně často stává, že mě někdo v uvozovkách považuje za blázna, protože se snažím dívat hodně dopředu a myslím si, že jedna z mých silných stránek je právě mít určité dlouhodobé vize. Mám ale tu výhodu, že ta parta, se kterou spolupracujeme v Luceu, je těmto věcem otevřená. Přestože ten počáteční postoj mohl být vnímán jako „s čím to zase přišel“, tak je dobře, že jsou ti lidé právě otevřeni novým věcem a myslím si, že to i je základ v dnešní době obecně. Ve chvíli, kdy se člověk zakonzervuje a je pro něho status quo jediné řešení, tak je to cesta k tomu, že může velmi rychle ujet vlak a pak se to velmi těžce dohání, což se nám vlastně stalo při ekonomické krizi.

Bylo zavedení Holakracie do Lucea obtížné?
S ohledem na fakt, že nás nejsou stovky, a tím, že jsme stále v procesu zavádění, tak to momentálně ještě není úplně jednoduché, ale zatím mohu určitě říct, že ohlasy i díky naší připravenosti jsou pozitivní. Zatím se k tomu nikdo nepostavil absolutně odmítavě. Lidi mají samozřejmě hodně otázek a tím, že i my se učíme, tak ten proces ještě není úplně vyladěný, ovšem s každou příležitostí, kdy Holakracii praktikujeme, se to rapidně posouvá dopředu. A navíc v tom všichni vidí příležitost, což je podstatné.

Co jste k zavádění systému potřebovali?
No hlavně se dobře připravit, potřebovali jsme dvě klíčové role, což je vlastně tajemník a facilitátor, a využili jsme možnost, že je podpůrná aplikace GlassFrog pro Holakracii poskytovaná firmou HolacracyOne zdarma (ve free vezi). Takže klíčové bylo určit si základní role, nastavit pod-kruhy a dát dohromady konstituci, tak aby bylo možné se k ní vrátit, když je potřeba něco vyjasnit. Celkově to nebylo nijak moc složité.

Jaký jste zaznamenali rozdíl mezi klasickou poradou a holakratickým meetingem?
Osobně vnímám dvě klíčové věci. Jedna z nich je, že holakratický meeting vám moc neumožňuje utéct tématům, které na tom meetingu máte. Celkem dost významně zabraňuje takovému tomu rozvolnění a vlastně velmi napomáhá tomu, aby se z té porady nestala taková ta klasická porada, kdy nakonec všichni odejdou, nikdo pořádně nic neví a všichni mají pocit, že to byly dvě hodiny vyhozeného času, šéf si řekl co potřeboval, z půlky mu nikdo nerozuměl a lidi ve firmě se nedostali ke slovu.

A jak je to při holakratickém meetingu?
Při tactical meetingu v Holakracii je ten proces předem jasně daný a jeho součástí je, že se pravidelně kontrolují metriky, procházejí se check listy a je to celkově sofistikovaný způsob, jak strávit ten čas efektivně a opravdu se soustředit na ty věci, které tu firmu někam posouvají. Ta pointa je v tom, že tento způsob fungování má šetřit čas proto, abyste si potom mohli třeba poklábosit o rodinných záležitostech, koníčcích a podobně. Je tam velký důraz kladený na efektivitu, a přestože v některých situacích je facilitátor postaven před rozhodnutím, že někoho musí trochu „zabrzdit“, tak na druhou stranu to lidi přirozeně nutí, aby se pečlivě připravovali, aby využili ten časový prostor opravdu pro ty priority, které potřebují řešit a to je asi to nejzásadnější.

Plánujete se se svými pokroky nějak podělit i s ostatními firmami v Česku?
Tak samozřejmě ten princip obecně je u Holakracie o sdílení. Dnes můžete už najít informace také v knížce z nakladatelství People.com přeložené do češtiny s názvem „Budoucnost organizací“, kde je Holakracie často rozebírána. My tím, že jsme první, kteří se takto aktivně tímto tématem v Česku zabývají, tak jsme zároveň pořídili vybrané domény a chceme se dělit s lidmi v Česku a na Slovensku o naše zkušenosti s Holakracií prostřednictvím webu, který chystáme, a na kterém bude primárně na začátku hlavně blog, ve kterém budeme sdílet informace jak z praxe, tak i ze světa.

Proč chcete zkušenosti šířit dál?
Určitě bychom chtěli osvětu o Holakracii v Česku šířit, protože jsem osobně přesvědčen, že je to něco, co jsem strašně dlouho hledal, a jak jsem již říkal, nikdy jsem nebyl příznivcem takového toho příkazového managementu. Tady se musí člověk vzdát určitých práv, a to třeba i v případě majitele firmy, a přenést je na lidi. Automaticky to tak vytváří prostředí, kde se jasně ukazuje, kdo je z toho prostředí opravdu angažovaný a chce to někam posouvat, a kdo je ten typ člověka, kdo potřebuje tu práci „nalajnovat“ a pak ji v podstatě kontrolovat. Ale tím nechci říci, že by ten člověk z té druhé skupiny nebyl dobrým pracovníkem. Dneska jsem ovšem přesvědčen o tom, že v dnešní době firmy a organizace stojí primárně na těch lidech, kteří jsou proaktivní a zodpovědní. U nás v Luceu fungují dvě klíčové hodnoty a to je svoboda a odpovědnost, a z toho vlastně všechno vychází.

Více informací o Holakracii lze najít na webu: holacracy.org, neoficiální seznam holakratických společností je pak k vidění na tomto webu: http://structureprocess.com/holacracy-cases/.